폰테크 국가인권위원회가 인권위원 후보자를 공개 모집한다.
인권위 후보추천위원회는 지난 24일 첫 회의를 열고 인권위원 후보자를 25일부터 다음달 15일까지 공개 모집하기로 했다고 밝혔다.
추천위는 지난 8월22일 사임한 김종민 인권위원의 후임을 선출하기 위해 구성됐다. 김 위원은 2022년 11월 윤석열 전 대통령이 지명해 인권위원 임기를 시작했으나, 지난 1월 ‘윤석열 방어권 안건’에 동참했다가 사의를 표명했다.
추천위는 총 7명의 위원으로 구성됐다. 위원장에는 이상희 변호사(법무법인 지향)가 선출됐다. 위원으로는 김은미 전 인권귀 군인권보호국장, 백범석 경희대 법학전문대학원 교수, 서창록 고려대 국제대학원 교수, 양재원 변호사(법무법인 우일), 오창익 인권연대 사무국장, 정병욱 변호사(법무법인 송경)가 활동한다.
추천위는 회의에서 인권 전문성, 독립성과 중립성, 국제 인권 규범의 이행 의지를 갖춘 후보자를 선별하기 위한 심사 기준도 확정했다. 기준에는 전국공무원노동조합 국가인권위 지부가 제출한 후보자 검증 기준 의견서 등도 고려됐다.
추천위는 “심사를 거쳐 3~5배수의 후보자를 선정해, 10월 말까지 대통령에게 추천할 예정”이라고 밝혔다.
올해 ‘추석 황금연휴’에 10일 이상 쉬는 기업은 300인 이상보다 300인 미만인 곳이 더 많은 것으로 나타났다. 10일 이상 쉬는 300인 미만 기업 10곳 중 4곳은 ‘연차휴가 수당 등 비용 절감 차원’에서 이 같은 결정을 내렸다.
한국경영자총협회(경총)는 28일 이런 내용을 담은 ‘2025년 추석 휴무 실태조사’ 결과를 발표했다. 이 조사는 전국 5인 이상 625개 기업을 대상으로 지난 17~22일 실시됐다.
조사 결과를 보면 기업들 절반 이상(56.9%)은 올해 추석 연휴 기간 연속 휴무 일수를 ‘7일’로 잡았다. 개천절(3일)과 추석 연휴(5~7일), 대체 공휴일(8일), 한글날(9일) 등 연휴 기간이 7일이기 때문이다. ‘8일 이상’ 쉬는 경우도 전체 25%였는데, 이 중 휴무일이 10일 이상인 기업은 전체의 20.1%였다. ‘6일 이하’ 휴무는 전체의 18.1%였다.
8일 이상 쉬는 기업 중 35.2%는 ‘연차휴가 수당 등 비용 절감 차원’이라고 사유를 밝혔다.
반면 6일 이하 휴무인 기업의 절반 이상(51%)은 ‘일감 부담은 크지 않으나 납기 준수 등으로 근무가 불가피하다’고 답했다.
10일 이상 쉬는 기업은 300인 미만(20.3%)이 300인 이상(18.3%)보다 많았다. 300인 미만 기업은 41.2%가, 300인 이상 기업은 20%가 비용 절감을 위해 10일 이상 휴일을 선택했다고 응답했다.
추석 상여금 지급 비중은 기업 규모와 상관없이 모두 지난해보다 떨어졌다. 300인 이상 기업은 지난해 73.9%였으나 올해 68.1%로, 300인 미만 기업은 지난해 63.7%에서 올해 59.4%로 줄었다.
지난주 정부조직법 개정안이 국회 본회의를 통과했다. 여성가족부가 성평등가족부로 확대 개편되고 고용노동부의 여성 고용 정책 일부를 이관하는 내용도 담겼다. 보도에 따르면, 성평등 관점에서 정부 전 부처 정책을 총괄·조정할 수 있는 컨트롤타워 역할이 필요하다는 주장이 있었지만 포함되지 않았다. 실·국 개편이 담긴 시행령과 시행규칙은 이번주 국무회의에서 통과될 예정이라고 한다.
그러므로 곧 출범할 성평등가족부는 절반의 의미만을 구현하고 있다고 보아도 무방하다. 성평등 정책이 특정 부처에 국한돼 추진된다면 매우 제한된 범위에 그칠 수 있고, 그러면 정책 성과도 크게 기대하기가 어렵기 때문이다. 예를 들어 성별 임금 격차는 이를 전담해온 고용노동부에 가장 큰 책임과 정책 권한이 있지만, 노동시장에서 성별 분리를 초래하고 지속시켜온 교육제도나 산업별 특성, 기업문화와 관행, 출산과 보육 지원 등 여러 구조적 요인들이 얽혀 형성된 산물이다.
따라서 성별 임금 격차를 해소하기 위해서는 성평등가족부와 고용노동부는 물론, 교육과 산업·기업·보육 등의 정책을 전담하는 부처들의 협력이 필수적이다. 이런 맥락에서 성평등가족부가 정부 정책 전반의 컨트롤타워 기능을 갖는 것은 몸집 늘리기가 아니라 업무 수행의 핵심 요건이라고 할 수 있다. 이번에는 빠졌지만, 앞으로 수정해가야 할 부분이다. 이 기능이 충족될 때만 명실공히 ‘성평등가족부’의 위상을 가지고 경제협력개발기구(OECD) 최저 수준인 성평등 상황을 개선해갈 수 있을 것이다.
이번 개정안에서 논의할 만한 것이 있다면, 고용노동부의 여성 고용 정책 일부를 이관하는 것이다. 지금까지 알려진 내용을 종합하면, 적극적 고용개선 조치(AA)와 고용평등공시제가 주요 대상이다. 적극적 고용개선 조치는 공공기관, 지방공사와 지방공단, 상시 근로자 300인 이상 공시대상기업집단과 상시 근로자 500인 이상 민간기업을 대상으로 여성 고용률과 여성 관리자율을 동종 산업 유사 규모 기업의 70% 수준으로 끌어올리기 위한 목표를 갖는다. 70% 수준에 미달하는 사업장에 대해서는 여성 고용 개선을 위한 시행계획서를 제출하도록 하고 이행 실적을 평가하며 미이행 기업에 대해서는 명단을 공표한다.
이 제도는 그동안 기업에서 여성 고용을 늘리고 관리직 진출에도 기여한 것으로 평가되고 있지만, 적지 않은 문제점 또한 지적돼왔다. 평가의 정확성과 신뢰성은 물론, 이행 강제력과 미이행 기업에 대한 구속력이 매우 부족하기 때문이다. 정부에 따라서는 ‘규제 완화’라는 정책 기조 아래 기업에 부담을 주는 요인으로 백안시되고 자율적인 노력으로 맡겨지는 등 사회적 영향력이 축소됐다.
고용평등공시제는 현재 성별근로공시제라는 이름으로 고용노동부에서 시행 중인 제도다. 기업의 채용, 근로, 승진, 퇴직 등 고용 과정의 성비를 공개해 기업 스스로 고용상 성차별 현황을 인지하고 개선하도록 유도하는 제도다. 그러나 이 제도 역시 사회적 반향은 미미한 수준에 그치고 있다. 고용평등공시제, 정확히 표현하면, 성평등고용공시제는 기업의 현황을 ‘공시’하는 데만 목적을 두어서는 안 된다. 성별 임금 격차는 산업과 기업, 직종, 고용 형태, 근속연수 등 다양한 요인들이 중첩되어 발생하며 각 기업의 사정에 따라 원인과 구조도 다르다. 그러므로 기업이 성별 통계를 수집하고 분석해 각자의 개선 방안을 스스로 찾아 시행하는 데 목적이 있다. 공시 기업에 한정되기는 하지만, 제대로 시행하면 매우 효과적인 수단이 될 수 있다.
새롭게 출발하는 성평등가족부는 성별 임금 격차 해소라는 중차대한 과제를 고용노동부와 함께 전담하는 부서가 될 것이다. 걱정스러운 점과 다행스러운 점 모두 눈에 띈다. 걱정스러운 점은 인력과 시스템이 비교할 수 없을 만큼 큰 고용노동부에서도 효과를 거두지 못했던 이 제도들을 힘도 조직도 작은 성평등가족부가 얼마나 생산적으로 주도해갈 수 있을까 하는 의문이다. 다행스러운 점은 두 부처의 수장이 이 문제에 대해 ‘아마도’ 높은 관심과 의지를 가지고 있을 것이라는 추측이다. 원민경 장관은 물론, 김영훈 장관 역시 여성 고용 정책에 대한 깊은 관심과 이해를 가진 것으로 안다. 두 부처 장관들의 아름다운 협업(collaboration)을 통해 20여년 동안 30%대를 벗어나지 못해온 성별 임금 격차의 높은 벽을 속 시원히 깨부수기 바란다. 이를 위한 대통령의 지원도 필수적이다.

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